一个好的奖金分配方案范文 (8篇精选)

一个好的奖金分配方案范文 第1篇

这种分配方案，既要考虑项目组团队的巨大贡献，又要考虑每个成员所发挥的作用差别。可以将项目奖金分为两个部分：一是基本奖金，这部分奖金是作为项目团队人均奖，拟占奖金总额的60%，突出表明此次项目的成功是基于团队的共同努力，共同合作的成果；二是绩效奖，占奖金总额的40%，按项目团队中每个成员在项目中的贡献计奖，计算方法如下： 1）首先设定项目组成员工作复杂系数，组内讨论通过（较好的方式是在项目开始之前进行此项工作）； 2）其次按照已有的经验估计各项工作的工作量，即每人所承担工作量的多少； 3）最后按工作量的大小和工作复杂程度计算各成员应得奖金数量。

一个好的奖金分配方案范文 第2篇

设计院奖金分配方案设计
奖金分配由院根据各专业的奖金系数分配到各专业，再由各专业根据每个人的奖金系数分配到个人。
一、各专业之间奖金的分配
1、确定各专业的奖金系数，在确定各专业之间的奖金系数时，应充分考虑到设计参数在各专业之间具有充分的可比性，这样能有利于各专业之间的协调。同时能更好的与设计院的产值增长挂钩，有利于设计院的发展。
各专业的奖金系数=今年全年的产值/去年全年的产值。
2、奖金计算办法
每个专业应得的奖金总数=设计院全年的奖金总额*专业人数*该专业的奖金系数/（每个专业人数*每个专业的奖金系数）的总和。
二、专业内部奖金的分配
专业内部奖金的分配首先应考虑到每个人的技术要素，其次是工作量、出勤。
1、技术要素的奖金系数
技术要素主要考虑到三个方面：工龄、职称、技术骨干。主要是考虑到设计院的持续发展，和老职工的合法权益，
工龄按每年0.01的奖金系数
职称：工程师按0.2的奖金系数 高工按0.4的奖金系数 技术骨干加0.2的奖金系数
2、工作量奖金系数
工作量的奖金系数为0.6
个人工作量的计算办法：可以根据个人的工作量折算成图纸量或工作日。
每个人的工作量奖金系数的=个人工作量*0.6/平均工作量
3、出勤奖系数
每个人出全勤奖金系数为0.4,请假缺勤从奖金系数中相应扣除。
三、最终奖金计算办法
个人应得奖金=专业奖金总额*个人所得的奖金系数/专业所有人员奖金系数的和。

一个好的奖金分配方案范文 第3篇

IBM中国公司:

包括三个部分：第一部分是“双薪”，即多发放一个月的工资。第二部分，除了公司组织一次外出旅游外，年底还发放大约一个月的工资作为员工外出旅游的费用。第三部分是真正的“奖金”，它主要根据员工过去一年的表现来发放，一般每个员工的年终奖大约为月工资的三倍左右，表现非凡突出的可能是月薪的十倍，而表现不好或者没有完成业绩目标的员工，不但拿不到奖金，连平时的工资都会被扣除一部分。 IBM中国公司所有工资、奖金都是高度保密的，员工之间互相不知道也不会问对方拿了多少钱。


七喜电脑:

年终奖励主要是“双薪”制，另外销售人员还根据业绩好坏有另外的奖励，治理层则再按股票分红。


用友软件:

行政人员发放相当于月薪的奖金，优秀的销售人员按业绩奖励5千元至几万元不等的奖金。


中国＊＊银行广州分行:

实行年终考核制度，该奖金上不封顶。该行总行首先根据各家分行的不同，核定一个系数 A，用该分行一年的利润总额乘以该系数 A即是该分行可发放给员工的年末考核奖金。各家分行根据旗下员工的业绩、职位、岗位、综合评价确定系数 B，员工个人的考核奖金就等于系数 B乘以整个分行可发给员工的所有考核金。分行行长的年终奖金系数 B由上级行确定。


联合利华:

年初时公司会跟部门、个人签一个工作协议。根据部门、个人定的目标确定是否发。定的目标比较高、最后超额完成的会有年终奖。


广州本田:

没有采取年终双薪制度，高层治理人员的年终奖励，由广州汽车集团根据完成任务情况考核决定。普通员工90%以上获得的年终奖金会高于一个月的薪酬。


上海通用:

公司各层级员工的年终奖金将根据公司的整体经营业绩和员工个人的绩效结果考核结果来定。具体数额无法公布。


中国移动某市级分公司:

年终收入包括年终奖金和年终业绩分红两部分，后者仅限于公司高层领导。该公司按行政级别将员工分为19级，不同级别享有不同的年终奖金。

年终奖为每月工资收入乘上不同的系数。发放标准将参照该员工的全年表现评分、职务、服务时间等。以综合部一名文秘为例，该员工本科学历，在移动已服务近两年，他的级别被定为11级，年终奖金估约为其每月平均工资收入的2.4倍，2001年，他拿到的年终奖有3万多。而部门经理的年终奖金则为其每月平均工资收入的4至5倍，2001年年终奖估约超过6万。不过，有销售任务的市场部门将增加一项考核指标：全年销售业绩完成情况，假如完不成有关业务指标，其年终奖只能拿到应拿奖金的40％左右。


可口可乐:

年终奖励除了双薪以外还有非凡分红。而分红又有两种方式：1、一定级别以上的员工，可以派发股权，即以无需交钱的方式形式上认购美国总公司的股权。过了一年以上后，员工欲套现时，即可赚取当时与认购时股价的差价。2、各区域市场根据当地当年的业绩，乘上员工年终评估分值和级别参数，获得一定的奖金。


伊莱克斯:

主要是物质奖励，采用双薪制，对优秀员工还有额外现金奖或者参加专业培训的机会，不同部门有不同的考核标准。


美的:

对经理级以上员工实行年薪制，包括两部分：基本年薪和奖励年薪。至于奖励年薪，则是按照当年的任务指标完成情况，再结合当年经营单位盈利状况，不同级别员工按不同的比例提成经营单位的利润。
参考资料： http://bbs.17hr.com/?fromuid=290

一个好的奖金分配方案范文 第4篇

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内容来自用户:严冠军

销售人员业绩奖金方案
一、目的
为激励销售人员提升其业绩及回款达成，实现公司与员工共赢，特拟定此方案：
二、适用范围
公司销售中心全体销售人员。
三、定义
1、月度保底目标：即员工月度绩效奖金不下浮需完成的最低月度销售目标；
2、季度保底目标：即员工在当季度内三个月月度保底销售目标之和
3、年度保底目标：即员工全年所有月份的月度保底销售目标之和；
4、年度目标：即员工全年所有月份的月度销售目标之和（即挑战值）；
三、内容
1、销售人员工资结构
员工工资结构=基本工资+福利工资+标准绩效奖金。
2、月度保底销售目标达成率
设员工月度保底销售目标达成率为X，则其月度绩效奖金计算如下：
达成率（X）｜实际的绩效奖金（Y）｜
X≤70%｜070%＜X≤100%｜Y=标准绩效奖金*X｜
X＞ 100%｜标准绩效奖金｜
举例｜张三，假设月度保底目标为1000万，他的标准绩效奖金为5000元，则：｜A、他如果当月的销售额低于700万，则其绩效奖金为0；｜B、他如果当月的销售额为800万（即大于700万，小于1000万），｜则其实际的绩效奖金=800万/1000万*100%*5000元 = 4000元；｜C、他如果当月的销售额为1100万（即大于1000万），则其实际的｜绩效奖金=标准绩效奖金 = 5000元；｜

A

一个好的奖金分配方案范文 第5篇

解答：（1）解：a1=
b
n ，a2=
1
n （1-
1
n ）?b，a3=
1
n （1-
1
n ）2?b，…，ak=
1
n （1-
1
n ）k-1?b．
（2）证明：ak-ak+1=
1
n2 （1-
1
n ）k-1?b＞0，此奖金分配方案体现了按劳分配的原则．
（3）解：设fk（b）表示发给第k位职工后所剩余额，
则f1（b）=（1-
1
n ）?b，f2（b）=（1-
1
n ）2?b，…，fk（b）=（1-
1
n ）k?b，
得Pn（b）=fn（b）=（1-
1
n ）n?b，
故
lim
n→∞ Pn（b）=
b
e ．

一个好的奖金分配方案范文 第6篇

这个问题我以前也遇到过。我是这样做的。
1、工资奖金是工作报酬，标准应该按社会平均收入水平来确定，不过如果企业效益好，又都是自己家里人，可以适当的提高一点儿，但不能太高，只要比社会水平略高一点儿就行了，这样既可以调动积极性，又可以避免不参与管理的家人有意见；
2、利润分成，首先要留出企业发展基金，也就是供企业扩大再生产的那部分资金，剩余部分可以分配，这个没有什么具体的规定，而是根据你企业的情况自己决定分配比例。

一个好的奖金分配方案范文 第7篇

不同的岗位取不同的系数，如经理取1.5、主管取1.3等等，然后，求出这个系数为1的值是多少，再用这个值乘以每个人的系数就是每个人应得的奖金。

一个好的奖金分配方案范文 第8篇

显然是第二种方案丙分得的奖金多 第一种得到500 第二种把1500分成十份 丙得了1/2 就是750 多了250